El liderazgo híbrido podría entenderse como una tercera fase de dirección de un equipo de trabajo. Se ha pasado de dirigir personas ubicadas en un lugar y tiempo determinado por la empresa, a dirigir, durante la pandemia, equipos remotos que trabajaban en un lugar y horario por ellos elegido.

Y ahora, de ese liderazgo de crisis, se debe evolucionar a un liderazgo híbrido que deberá combinar los dos anteriores formatos.

No está clara la evolución: a fecha de hoy, marzo de 2022, las grandes tecnológicas Apple, Google y Twitter, difieren en sus planes de trabajo híbrido, discrepando directivos y empleados sobre la flexibilidad, tiempos y formas en que se volverá a la nueva normalidad laboral.

En todo caso, el modelo híbrido es el futuro. Y seamos optimistas. Pensemos que, con las diferencias de cada empresa, equipos y personas, podremos en esta tercera fase de trabajo híbrido quedarnos con lo mejor del modelo presencial y lo que sí funcionó del trabajo virtual.  

Pero ¿es lo mismo liderar un equipo híbrido que uno tradicional o uno virtual? ¿Qué desafíos específicos presenta el liderazgo híbrido?

Aunque siempre hubo liderazgo a distancia -de muchos equipos de venta, por ejemplo- veamos algunas dificultades específicas a superar por el líder de los actuales equipos híbridos.

Liderazgo híbrido: iguales competencias, diferente intensidad

Liderar un equipo híbrido sigue demandando un líder. El cambio no viene tanto por nuevas competencias, como por el relieve de cada competencia. Cambia el lugar, cambian los tiempos, cambia la tecnología y ganan peso determinadas habilidades del líder.

El 49 % de los departamentos de RRHH planean contratar más trabajadores completamente remotos cuando termine la pandemia, a la vez que permitir que el 46% de sus actuales trabajadores trabajen de forma remota con más frecuencia. Estudio de Gartner & Software Advice

Cómo liderar un equipo híbrido

A continuación 12 competencias clave del líder de un equipo híbrido y 12 buenas preguntas respecto a mi equipo de trabajo híbrido:  

1. Determinar qué hacer virtual y qué presencial

Una de las primeras decisiones del líder híbrido será determinar el patrón de trabajo del equipo: qué tareas podrán realizarse en modo virtual y cuáles en oficina y/o de forma simultánea. Dependerá del tipo de tarea; de sus exigencias colaborativas; de las necesidades de la empresa y clientes; y de las preferencias de los empleados.

Podríamos preguntarnos:
¿Con qué criterios asignar tareas, personas, momentos y lugares de trabajo en mi equipo?

curso liderazgo híbrido2. Liderar con equidad el equipo híbrido

La distancia y la falta de visibilidad no deberán ser percibidos por el empleado como lejanía del centro de decisiones, menor información o reducido potencial de crecimiento.

¿Cómo evitar que mis colaboradores remotos se sientan marginados respecto a los de la oficina?

3. Detectar las necesidades del colaborador remoto

El líder híbrido deberá empatizar y entender las necesidades del trabajador virtual, sean estas de tipo emocional, de recursos o de formación. Una buena y sutil técnica de preguntas será más necesaria que nunca.  

Por ejemplo, el sentimiento de soledad del trabajador remoto, problema identificado en la pandemia, quizás siga afectando a según qué colaboradores.

¿Cómo puedo, yo o la empresa, facilitar la experiencia de trabajo remoto?

4. Clarificar expectativas del equipo híbrido

Debe evitarse el “yo pensé que…”. La relación con el equipo híbrido requerirá, aún más que en el caso de un equipo de oficina, clara comprensión asumida sobre, por ejemplo, uso de medios digitales, hábitos de trabajo, o compromiso de entregas y plazos.

¿Qué aspectos del puesto individual o del trabajo en equipo sí / no requieren una clarificación previa?

5. Comunicarse y colaborar digitalmente

La tecnología aporta soluciones, pero también crea problemas. El líder híbrido sabrá aprovechar la tecnología disponible, combinando herramientas sincrónicas y asincrónicas con el fin adecuado. Mientras que las primeras aportan inmediatez y mayor información al líder, las segundas no interrumpen al colaborador.

¿Para qué ocasiones reservar las entrevistas o reuniones presenciales? ¿Cuándo y cómo usar email / videoconferencia / Trello / Teams / Slack / Miró / WhatsApp…?

6. Sustituir control por compromiso

El líder híbrido busca, como antes, impulsar la productividad de su equipo, pero ahora con menor visibilidad del colaborador. Pero sí debe mostrarse visible y disponible, sin interrumpir, ni controlar (demasiado).

¿Cómo transmitir mi disponibilidad remota sin ser percibido como micro-controlador? 

7. Dirigir por resultados, no por presencialidad

Este punto, además de un sistema claro y asumido por todos de evaluación del desempeño, implica una actitud del líder: más que las horas que veo al trabajador en su silla, importan los resultados que aporta a la organización.

La fijación de objetivos, no sólo de resultados, sino también de esfuerzos, comunes en el mundo de la venta desde hace muchos años, debería extenderse a todos los equipos híbridos. Y aunque no todos los resultados son tan fácilmente cuantificables como en el caso de la venta, hay que intentar que cada resultado sea lo más medible posible.      

¿Qué objetivos y qué parámetros de resultados debo acordar con mi equipo?

8. Desarrollar al colaborador híbrido

El diario contacto cara a cara genera aprendizaje informal. En el caso del trabajador remoto será necesario evaluar sus capacidades para realizar el trabajo, formarle y apoyarle sin aquella relación constante.

Y una herramienta clave será la habilidad del líder híbrido para dar feedback preciso, oportuno y frecuente; habiendo elegido en cada caso si hacerlo vía presencial o virtual.  

¿Cuál debe ser la frecuencia y el entorno del análisis de desempeño y desarrollo con mi equipo y con cada colaborador?

9. Confiar y generar confianza en el equipo híbrido

La confianza une las relaciones y potencia la cooperación en un equipo de trabajo. Y más en uno remoto. La distancia la hace más difícil de crear y más fácil de perder. El líder híbrido, por un lado, deberá confiar en que su colaborador cumplirá compromisos y objetivos, incluso lejos de su sombra protectora; y por otro, buscará generar credibilidad y confiabilidad.

¿Cómo aumentar la confianza de mi equipo y colaboradores remotos?

Venta Híbrida10. Dirigir reuniones productivas

Trabajo presencial ha sido sinónimo de interrupciones y reuniones improductivas. Conseguir reunirse lo justo, de forma virtual o presencial, de forma productiva es uno de los desafíos del liderazgo hibrido. Habrá reuniones que justifiquen lo presencial, habrá otras que puedan ser virtuales y habrá otras que no deban realizarse.

¿Para qué casos concretos reservar las reuniones presenciales con mi equipo?

11. Fomentar relaciones y espíritu de equipo

Ojos que no ven, corazón que no siente, dice el refrán español. Puede haber menos comunicación espontánea. El líder híbrido buscará crear sentido de comunidad coordinada e interdependiente y oportunidades de comunicación informal que sustituyan a la máquina del café de la oficina.

¿Cómo fomentar el contacto informal en mi equipo híbrido?

12. Gestionar la incertidumbre

Como en toda zona de cambio, el líder híbrido deberá asumir las dudas, sorpresas y dificultades que surjan, adaptándose a lo que funcione y decidiendo en zonas de difusos grises.

¿Qué aspectos del marco de trabajo híbrido no tengo hoy claro en mi equipo?

Conclusión

No digo que todos, pero sí seguramente muchos equipos de trabajo híbrido, bien liderados y estructurados, con los recursos adecuados, pueden terminar aportando lo mejor de ambos mundos, la oficina y el teletrabajo:

  • más autonomía, productividad y calidad de vida al trabajador;
  • más productividad y menores costes a la empresa;
  • y por si fuera poco, menor huella de carbono.

¿Qué otros desafíos o dificultades crees que tendrá un líder de un equipo de trabajo híbrido, además de los mencionados? Gracias por tu comentario.