10 vías para potenciar la transferencia durante la formación

La transferencia de la formación no es siempre la consecuencia natural de una buena formación.

La formación es un medio, no un fin.

Sin embargo, me temo que un alto porcentaje de lo invertido en programas de formación no implica ninguna mejora en los resultados, acciones o competencias de los participantes. Una gran parte de esa formación no saldrá del aula donde se impartió el «interesante» curso. (¡Cómo me duele ese odioso adjetivo cuando así califican uno de nuestros cursos!)

¿Puede hacer algo el formador durante la formación para lograr que ésta perviva fuera de la burbuja que suele ser un curso?… una vez que el participante ya no está bajo su magnética influencia y se ve sometido a los embates de su dura realidad diaria.

Sí que puede. Aunque no es el único responsable, ni el curso la única oportunidad de intervención con aquel objetivo.

Cómo lograr que se transfiera lo aprendido

Aunque habrá diferencias, dependiendo de los objetivos de la formación o de los colectivos a formar, las siguientes 10 acciones del formador seguramente incrementarán la posibilidad de transferencia al puesto de trabajo de lo aprendido en el aula.

1. Que el curso hable el lenguaje del participante

Haga que el proceso de aprendizaje esté muy relacionado con los participantes, su formación previa, su escenario diario de trabajo y los desafíos de su trabajo.

Acerque en el mayor grado posible lo aprendido a la realidad profesional del participante. Por ejemplo, usando ejemplos del sector o habiendo diseñado casos y ejercicios que reflejen su realidad, mercado, clientes o productos.

Cuando un participante de un curso dice, refiriéndose a un perfil de cliente de un caso práctico, “yo a este cliente lo conozco”, se puede pensar que el diseñador de la formación hizo bien sus deberes. 

2. Venda el aprendizaje a los participantes

Despierte primero en el participante de la formación la necesidad de mejorar lo que se trata de mejorar. Y una vez hecho el aprendizaje, además de que aprendan y recuerden lo aprendido, se buscará que lo quieran aplicar.

Consiga entonces que asuman la imperiosa necesidad de incorporar el conocimiento a su forma de hacer.

Presente el beneficio para el participante de lo aprendido: qué ganará el vendedor si realiza este tipo de preguntas; qué perderá si las hace diferentes o no las hace.

No sólo enseñe cómo hacerlo, especifique también los enormes beneficios de hacerlo. Y la rentable relación con el pequeño coste o esfuerzo invertido. Un buen formador deberá ser un buen vendedor: de las competencias; de su aprendizaje; de su práctica; de su transferencia.

3. Practique lo aprendido

Se recuerda lo que se experimenta.

Mucho más que lo que sólo se ha escuchado o leído.

Que lo vivan. No se limite a sólo transmitir datos, que experimenten cómo se ponen en práctica y las ventajas de hacerlo. Con este método cómo mínimo se ganará en retención.

4. Dedique tiempo al cómo aplicarlo

Después de cada bloque de aprendizaje invierta tiempo en analizar cómo poner en práctica esa técnica aprendida.

Abarque menos y apriete mejor. Es preferible limitar los contenidos, o adelantarlos con flipped clasroom, con el fin de disponer de tiempo para poder practicar la técnica aprendida, analizar las posibles dificultades a encontrar o diseñar un adecuado plan de puesta en práctica.

5. Implíquelos en la formación

Busque la oportunidad para que, si no todos, al menos algunos participantes actúen como formadores:

• presentando al grupo una parte del contenido
• contando sus experiencias de éxito
• analizando un aspecto más técnico de lo aprendido…

6. Implíquelos en la transferencia de la formación

Logre que sea del participante la idea de cómo llevarlo a la práctica. Que sea él quien  concluya que quiere cambiar.

¿Cómo lo consigo? Con un enfoque de formación participativo que apunte a que aprendan cómo hacerlo sin decirles como hacerlo.

Uno se convence mucho mejor por las razones descubiertas por uno mismo que por las que llegan de los demás. Pascal

Preguntando, por ejemplo, ¿cómo aplicar esto en el caso de vuestro tipo de cliente X?

O poniéndose en contra de la posible transferencia con una objeción: ¿qué dificultades nos encontraremos para llevar esto a la práctica con nuestro producto? Y que sean los participantes los que argumenten la aplicabilidad de la técnica o encuentren vías de solución a los escollos.

7. Clarifique el seguimiento de la transferencia de la formación

Deje claro que el objetivo no es dar formación. Es conseguir un cambio.

Si sé que alguien me hará seguimiento, me lo tomo más en serio.

Habrá diferencias, dependiendo por ejemplo, del tipo de seguimiento post formación, de quien lo hace, o de las consecuencias del mismo.

Pero en todo caso, si el participante sabe que alguien (el mando directo, el formador, un compañero…) hará algún tipo de análisis post formación sobre lo aprendido, puesto en práctica y conseguido, se incrementa su compromiso con la transferencia.

¿Qué tipo de seguimiento? Cualquier seguimiento es mejor que el no-seguimiento.

8. Proporcione herramientas de transferencia de la formación

Si me lo ponen fácil para que lo haga, quizás lo haga.

¿Qué medios proporcionados en el aula pueden recordar lo aprendido y facilitar su aplicación?

Por ejemplo, si hablamos de tratamiento de objeciones de venta, proporcione, en el soporte con mayor probabilidad de acceso y uso, una vía para que el vendedor seleccione las objeciones habituales, analice posibles respuestas acorde con lo aprendido en la formación y defina su tratamiento preferido (¿Una tarjeta plastificada? ¿Un perfil de Facebook? ¿Una APP en su móvil? …)

9. Comprometa a la acción

Mi compromiso a hacerlo ante un tercero, me empuja a hacerlo.

Consiga, a lo largo de la formación, no sólo al final, que los participantes se comprometan ante sí mismos, ante el grupo y ante sus mandos, si estuvieran presentes, al cambio buscado. Ello por supuesto no asegura el cambio, pero incrementa la probabilidad de que al menos lo intentarán.

10. Dedique tiempo al plan de acción

El plan de acción del curso, con los diferentes nombres que queramos ponerle, es uno de los recursos de transferencia de la formación a la vez más utilizados y menos bien realizados.

Un buen plan de acción, en linea con el punto anterior, es un compromiso conmigo mismo. Y una valiosa herramienta de coaching de la formación para el mando directo.

¿Has utilizado alguno de estos 10 recursos de transferencia de la formación con buenos / malos resultados?
¿Qué otras acciones del formador durante la acción presencial pueden ayudar a la transferencia?
Espero tus comentarios.