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El éxito de una formación depende en buena parte de las competencias del formador.
Un gran programa de formación + un formador mediocre = formación mediocre.
Sin embargo, un buen formador hace bueno, e incluso excelente, un programa mediocre.
Pero ¿qué diferencia a un formador mediocre de un gran formador?
Varios aspectos: conocimientos, habilidades, factores de personalidad…
Veamos aquí uno de esos aspectos técnicos que marca el plus entre lo correcto y lo excelente.
Contenidos del post
¿Usted cuenta o vende ideas?
Hay formadores, o facilitadores, como queramos llamarles, que se limitan a transmitir conocimientos.
Otros, en cambio, además de lo anterior, buscan producir cambios concretos. Es decir, una primera gran diferencia es el objetivo último de la tarea.
El primer tipo de formador – que lo asocio con aquellos profesores padecidos en tiempos universitarios que se limitaban a relatar un cuerpo de conocimientos, el mismo a lo largo de los años, de forma más o menos amena- transmite lo que se debe conocer o hacer.
El gran formador, además, inspira y convence sobre la necesidad de hacerlo diferente. Y no se siente satisfecho si no termina su curso con un participante que dice, mejor de viva voz, “sí quiero”; “sí puedo”; “sí, ¡lo haré!”.
Para conseguir este buen final, el formador venderá el cambio, no sólo lo explicará.
La simple transmisión de conocimientos se suele conseguir de forma más rentable por otras vías – la formación a distancia, por ejemplo.
Cómo inspirar, cómo convencer
¿Cómo realizar esa labor de persuasión? Cómo la hace un buen vendedor.
1. Prepárese
Antes de la formación alinee el programa en el mayor grado con los intereses del participante:
- pidiéndole opiniones sobre qué fue bien y que aspectos consideran mejorables de anteriores formaciones recibidas
- preguntándole por el tipo de formación que cree que necesita
- con un envío previo que informe y sugiera beneficios.
2. Capte atención e interés
Al comienzo de la formación, capte su atención y despierte su interés; desafiando su creatividad o apuntando a su afán de superación. Que perciban un cierto potencial de beneficio -para ellos- de la formación que comienza.
3. Descubra sus necesidades
Ponga en evidencia las bondades de la mejora o cambio propuesto, antes de presentar la técnica o el conocimiento que aporte la solución.
4. Argumente
Demuestre, no sólo muestre, los beneficios para el participante y el resto de stakeholders del cambio propuesto. A veces olvidamos la verdad evidente de que cada uno decide primero que nada por sus propios intereses. Que perciban y asuman los beneficios a obtener una vez que transfieran las nuevas habilidades a su futuro profesional o personal.
5. Trate objeciones
Permita e incluso fomente el que salgan a la superficie las dudas y resistencias del participante. Consiga que el participante opine, critique, se oponga… y aporte respuestas a esas mismas dificultades para poner en práctica lo aprendido. Como en ventas, la peor de las objeciones es la desconocida.
6. Cierre
Consiguiendo su compromiso de puesta en práctica de lo aprendido: verificando la aceptación expresa del participante de la validez del aprendizaje para su puesto de trabajo y comprometiéndolo a intentar al menos poner en práctica dicho aprendizaje. Y mejor si ese compromiso se plasma por escrito en un plan de acción.
La única diferencia entre un sueño y un objetivo es una fecha. Edmundo Hoffens
7. Haga seguimiento
Si puede, verifique que se cumpla lo comprometido por las partes. Lo que no siempre es posible que lo realice el propio formador, sobre todo si es externo; pero al menos sentando las bases en el propio curso de un cierto seguimiento de la formación recibida.
Conclusión
Parafraseando lo que decimos en la formación de ventas -su objetivo no es que le escuchen su argumentación, es que le compren más- aquí podríamos afirmar respecto a formación: su objetivo no es proyectarles su PowerPoint o que se diviertan con lúdicas actividades outdoor… su objetivo es que cambien sus resultados, desempeños o competencias en el sentido requerido.
¿Estás de acuerdo con este enfoque sobre las competencias del formador?
¿Echas de menos algún otro aspecto técnico a destacar en el perfil del formador?
Estaré encantado de leer sus comentarios al respecto.
DESEOSA DE APRENDER MUCHO MAS AL RESPECTO.¨¨
Estoy de acuerdo con el post, el formador ha de tener experiencia como comercial
Hola Sol. Gracias por tu visita. Esto es especialmente cierto además si la formación es comercial y/o a colectivos comerciales.
Totalmente de acuerdo.yo no soy formador ni lo he sido pero llevo practicamente toda mi vida trabajando de vendedor/comercial y actualmente en mi empresa(que tendrá unas 100 tiendas y unos 500 empleados aproximadamente)intento ante todo ser un vendedor diferente.alguien que considere la venta como algo normal y habitual,no una obsesión ni una busqueda constante del dinero.asesorar bien a un cliente,hacerle ver que lo que te vendo te lo estoy vendiendo a ti en particular y no a todos en general aún actuando casi siempre de la misma manera lo considero esencial a la hora de captar y fidelizar a un cliente.la verdad es que me encantaría formar gente como comercial o vendedor….tiene que ser muy gratificante hacer que alguien aumente sus ventas,y con ello su alegría y con ello su dinero y con ello la felicidad de sus clientes,de su empresa,incluso de su familia….
Hola Elías!
Gracias por tu opinión. Totalmente de acuerdo con ese enfoque de venta que describes, que es uno de los pilares de la llamada venta consultiva.
Y sobre lo de formación, sí, es un buen trabajo (la gran mayoría de las veces 🙂
Aún estás a tiempo de meterte en el mundo de la formación. Seguro que tu empresa necesita buenos formadores internos. Y como sugiere el post, un buen vendedor ya tiene terreno adelantado!
Opino igual, un formador con experiencia comercial es mucho más completo.