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Recientemente, al finalizar un programa de formación en el que mis compañeros y yo habíamos invertido mucho tiempo y esfuerzo, los participantes realizaron la habitual evaluación de la formación recibida – evaluación de Reacción, nivel 1 de Kirkpatrick.
¿Evaluación personal al final del curso u online a posteriori?
Los resultados de dicha evaluación me han hecho preguntarme sobre cuál de los dos siguientes métodos es el mejor para que los participantes de una formación presencial la evalúen:
- De forma personal, al final del propio curso, entre despedidas y prisas por irse a casa.
- De forma online, después del curso, en la tranquilidad de su puesto de trabajo.
Debe considerarse que buscamos que la evaluación provenga de una muestra que sea representativa, tanto en cantidad de participantes, como en satisfacción con el curso recibido. Y que además sea objetiva y constructiva.
Analicemos los pros y contras de ambos métodos.
Contenidos del post
Evaluación online, a posteriori del curso
Habitualmente en el cliente al que me refiero, una organización de carácter público, eran sus servicios centrales quienes gestionaban las evaluaciones online en la semana siguiente del curso.
S
u argumento para no solicitarlas a la finalización del curso eran:
- Prisas y poco tiempo. El participante suele tener prisas y llena de mala manera el impreso que el formador le pone delante en los últimos 5 minutos del curso. Es la misma excusa que se pone para no hacer en el mismo aula un plan de acción.
- Falta de libertad. La presencia del formador en sala puede condicionar la libre opinión del participante; quien, en el caso de que quisiera criticar el curso, puede sentirse coartado al hacerlo.
- Falta de reflexión. El participante no tiene suficientemente asentado el aprendizaje. A la vuelta a su puesto de trabajo estará en mejores condiciones para emitir una opinión más objetiva de la verdadera utilidad de la formación recibida, e incluso de su rápida transferencia al puesto de trabajo.
Los 3 argumentos anteriores parecían razonables para aconsejar la segunda alternativa online. Y así lo hacíamos en anteriores formaciones, esperando la evaluación que los participantes enviaban unos días después.
¿Cuál era el problema? Que sólo entre un 20 % y un 30 % de los participantes enviaban sus evaluaciones. A pesar de que desde el departamento de formación se pedía, perseguía y suplicaba a los participantes el envío de las evaluaciones de la formación.
Evaluación online + presencial
En esta ocasión que relato, una formación presencial de 150 participantes, considerando el bajo éxito del sistema anterior, optamos de común acuerdo con nuestro cliente por combinar ambos métodos: el formador pasó y recogió en el acto el tradicional impreso de evaluación al final del taller y el Departamento de Formación solicitó que se enviara la evaluación en las semanas siguientes al curso.
¿Hubo diferencias significativas entre las dos evaluaciones?
Sí. Dos grandes diferencias: en el número y en la ponderación de la evaluación.
- Primera y evidente diferencia: recogimos casi la totalidad de las evaluaciones, el 94%, frente al 24% online. Hubo unos pocos participantes que se ausentaron antes del final o directamente no la entregaron al formador.
- Segunda: los resultados fueron algo mejores en la evaluación presencial recogida por el formador.
Es decir, en la evaluación online, los participantes que evaluaron, una muestra de sólo el 24%, fueron más críticos con el curso, el formador, la logística, los contenidos, la metodología y la aplicabilidad a su puesto de trabajo.
Este mayor nivel crítico de la evaluación online ¿confirmaría la teoría de que la presencia del formador condiciona al evaluador? No estoy seguro. Más bien creo que el factor decisivo en la diferencia es otro.
Y tiene relación con aquella Regla 3/11, bien conocida por los departamentos de Servicio al Cliente que, por ejemplo, llena los portales de reserva de hoteles en internet con muchos más comentarios críticos que elogiosos.
Cada cliente satisfecho se lo dirá a otros 3, cada cliente insatisfecho se lo dirá a otros 11.
De ser entonces trasladable este comportamiento a la evaluación de la formación, los participantes insatisfechos serían mucho más proclives a tomarse el trabajo de llenar la evaluación online posterior que los satisfechos. Es decir que, si las evaluaciones tienen el carácter de voluntarias, la muestra de evaluaciones corre el riesgo de ser:
- Más reducida, e
- Integrada sobre todo por los menos satisfechos, el primer segmento de la campana de evaluaciones
Conclusión: ¿qué método es el mejor?
1. El que me asegure un mayor número de respuestas, porque aporta una muestra realmente representativa de la opinión del colectivo.
2. Y que, además, refleje objetivamente la opinión real del colectivo.
¿Qué puede hacer el formador y/o el Departamento de Formación para conseguir estos dos objetivos?
¿Qué tipo de evaluaciones da el mejor resultado en su organización? Estaré encantado de escuchar su experiencia al respecto.
Un muy buen análisis de la problemática de las evaluaciones de las formaciones. Estoy de acuerdo que la evaluación «en caliente» es más positiva que la que se hace varios días después. No creo que sea debido al condicionamiento por la presencia del formador. Más bien creo que al acabo de unos días se pierde en cierta medida el entusiasmo por el tema tratado durante la formación, se ve más en perspectiva al volver a estar en contacto con la cruda realidad… Creo que es más objetiva la que se hace unos días después.
Gracias Fernando por tu opinión! Y estoy de acuerdo contigo con la existencia de este tercer factor que afecta la evaluación: la «burbuja» de emociones que se puede haber creado en el curso… y que se pincha al volver a la cruda realidad. En todo caso, esto también es responsabilidad del formador. La formación que como pompa de jabón hace ¡plop! cuando el participante vuelve al puesto de trabajo, no es buena formación. Pero ese es otro tema, diferente al de cómo evaluar la formación, que es de lo trataba el post.
Y, ¿Para qué evaluar? La mayor parte de las veces está condicionada por el buen ambiente creado por el formador y, si ha sido muy afablem animado, motivado suele ser objeto de buenas notas.
¿De verdad queremos sabes su opinión? Pidamos teléfonos y, pasados unos días, hagamos un muestreo de llamadas, de forma personal, y pidamos a cada interlocutor no lo que le ha parecido la formación sino en lo que cree que se podía mejorar. Y pidámosle sinceridad aunque duela. Esto es romper con la tradición, es más duro pero la charla nos llevaría al “educador educando”.
Hola Francisco. ¿Para qué evaluar? Es bueno conocer la reacción del participante. Porque si es mala, seguro que no pondrán nada en práctica, que es el objetivo. Que sea buena tampoco lo asegura, por supuesto. Pero, al menos, es bueno saber esa primera percepción del curso.
Buen ambiente del curso: es condición necesaria, pero poco suficiente. Y un riesgo, sí, es quedarnos sólo en ese buen ambiente (el formador jijí-jajá)
Evaluación por teléfono: buena idea! Esta sería una de las vías alternativas de evaluación a poner en práctica. Y de paso, como dices, quizás detectamos aspectos de mejora.
Porquee Evaluar? estoy de acuerdo con vosotros hay que tener feedback siempre y no solo satisfacción, sino tambien contenidos, transferencia… y ojala inversion (llegar al 4º nivel de evaluación del kilpatrick seria genial!!).
Como evaluar? pues yo os propongo una opción, ya que habeis visto que la presencial del formador puede afectar a los resultados .. que sea otra persona de la organización (recursos humanos?? responsable de formación? tecnica de formación?) la que facilite los cuestionarios a los participantes y por supuesto diciendole amablemente al formador que salga de la sala 😀
Espero haberos dado alguna idea mas (1+1=3)
Gracias María José por tu aporte!
Sí, este procedimiento lo he vivido como formador en algún cliente, en donde el formador finalizaba su parte del curso y se marchaba dejando el grupo en manos de una persona de Formación Interna, que era quien recogía las evaluaciones…. puede ser un sistema válido si se piensa que la presencia del formador condiciona la evaluación. Y una forma de aprovechar la opinión «en caliente» del participante.