Antes de formarles, despiértales la sed

en Formación

motivar la formación

Puedes llevar el caballo al río…

Quizás ha visto o protagonizado la siguiente película.

Usted preparó muy bien la formación: contenido correcto, metodología adecuada e instalaciones y medios excelentes. Y el formador, usted, un gran comunicador.

La sesión empieza tarde por demora de la mitad de los asistentes. Sigue con participantes que bostezan; utilizan sus adminículos listos para urgentes e inaplazables gestiones; dan silencio por respuesta a sus inteligentes preguntas o aportan pobremente a las dinámicas del curso. Y termina con participantes que tienen que ausentarse antes del final. Y si se quedan hasta la hora prevista, se marchan raudamente sin despedirse.

Escena final del curso: usted solo en la sala, nudo abierto de la corbata, aspecto cansado, afectado en su orgullo profesional; ojea las bajas evaluaciones finales y se pregunta ¿qué ha pasado? ¿en qué he fallado?

Puedes llevar el caballo al río, a las más cristalinas aguas, que si no quiere beber… no beberá.

¿Cómo conseguir que el participante quiera aprender o mejorar lo que se supone que buscamos enseñarle o mejorarle?

Provoque una irrefrenable sed por su solución formativa

Como en aquellos antiguos anuncios de náufragos o vaqueros en el desierto que alimentaban su sed antes de destapar la burbujeante bebida refrescante, busque despertar en el participante una irrefrenable sed.

Sed de mejora, sed de cambio, sed de respuestas a sus problemas actuales, sed de conocimientos…

Puede usted apuntar a otros factores motivacionales de Herzberg que quizás correspondan con el colectivo o el tipo de formación en cuestión.

2 momentos y 3 actividades

¿Cuándo y cómo lograr que los participantes estén más receptivos a la formación?

Veamos 2 momentos, al comienzo del proceso de formación, en que creo que el formador debería intentar abrir la mente del participante. Y 3 métodos o actividades concretas para conseguirlo.

Antes de la formación: pre-work

Previamente a la formación puede enviarse un documento, vía mail, red social o aplicación e-learning. Un breve documento que motive la asistencia del participante: informando qué problemas se van a solucionar en la formación; que beneficios obtendrá o qué temas se tratarán.

Además de los objetivos y programa de contenidos, es buena idea adelantar algún tipo de trabajo del curso, sea un caso o una lectura o un recurso disponible en internet, por ejemplo. El propósito del envío previo es provocar su curiosidad, su necesidad, su motivación por asistir a la formación.

Al comienzo: una solución quiero

Antes de presentar sus magníficas soluciones, consiga que surja en la reunión, mejor expresada por los participantes a sugerida por el formador, una carencia actual. O que quede clara una dificultad con que se encuentra el participante. O un beneficio que podría conseguir que hoy no tenga. O una amenaza latente.

Tres actividades

Para conseguir que afloren esas necesidades en el participante podría utilizar, por ejemplo:

  1. Una autoevaluación -de competencias, actividades o resultados- que se podía haber enviado como prework, y que genere en el participante una cierta consciencia de sus limitaciones.

  2. Un role playing realizado al comienzo de la sesión que ponga al participante en posición de incompetencia consciente.

  3. Un caso o dinámica que provoque que el grupo exprese en sala sus dificultades para resolver un aspecto de su trabajo: objeciones del cliente (vendedores) o resistencias del evaluado (evaluadores) o compromiso mejorable del colaborador (Mandos).

Tres ideas más

Respecto a la referida “sed del participante” debería considerar 3 últimos aspectos:

  • No despertar en el participante unas expectativas excesivas que su formación no vaya a satisfacer. Que no le ocurra como en aquella escena de Día de furia cuando Michael Douglas se enfurecía porque los anuncios de comida rápida eran “excesivamente mejores” que el pobre producto finalmente obtenido por el cliente.

  • La motivación hacia la formación será más fácil de conseguir si ésta está muy relacionada con necesidades prioritarias de desarrollo del colectivo o si los propios participantes han contribuido a la decisión de realizarla, su diseño o su organización.

  • Las motivaciones intrínsecas serán un motivador hacia la formación mucho más fuerte que las extrínsecas. Más que a los premios o incentivos, apunte entonces al éxito, el logro o el avance.

¿Se le ocurre otra manera / recurso / acción del formador o la empresa para estimular la motivación del participante hacia la formación?
¡Son bienvenidos sus comentarios al respecto!

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