12 excusas del jefe para no reconocer al empleado

en Dirección de ventas, Habilidades

Hay una acción del mando que obra como estímulo motivador sobre sus colaboradores; con efecto positivo en casi todas las personas; conocido y aceptado por la mayoría de directivos y jefes; gratis… pero que, sin embargo, los mandos utilizan mucho menos de lo que deberían. ¿Cuál es?

El reconocimiento expreso de los logros, esfuerzos o virtudes de su colaborador.  

El principio anterior, aunque no lo practiquen todo lo que debieran, todos los mandos lo conocen. Entre otras cosas porque, como sujetos receptores de elogio, que también lo son, les sucede lo mismo: les encanta que se les reconozcan sus innegables méritos.

¿A quién no le ha pasado alguna vez -o muchas- que esperaba una palabra, una felicitación o una palmada en la espalda que nunca llegó?

Y lo que es válido para directivos y mandos, vale también para padres, esposos, hijos o nueras. Que elogian poco, elogian tarde y elogian mal (elogiamos…).

¿Por qué nos cuesta tanto dar algo tan valioso para el otro y tan fácil para nosotros?

Y más cuando nos referimos a interlocutores especialmente significativos en nuestros propios resultados.

Veamos una docena de excusas típicas que suelen argüir los mandos para no reconocer a sus colaboradores.

Por qué no reconocer a su colaborador

1. No tengo tiempo para esas sutilezas, estoy llamado a tareas más importantes

Cabría preguntarse si la motivación y el estímulo del equipo no es parte de su trabajo como mando. ¿Que consume tiempo? Sí, el mando deberá invertir algo de tiempo para que el reconocimiento sea oportuno y efectivo.    

2. Mis empleados no lo piden. Será que no lo necesitan o no le dan importancia

Todos necesitamos el reconocimiento, especialmente de quienes consideramos interlocutores significativos, como nuestro mando directo.

¿Hay excepciones? Hoy la prensa española destaca la noticia del rechazo por el escritor Javier Marías del Premio Nacional de Narrativa que le acababan de conceder. Tendrá sus razones. Pero sigo pensando que hasta a la persona aparentemente más autónoma o exitosa, le gusta saber que lo que hace es valorado por terceros. 

3. ¿Por qué agradecerles que cumplan sus responsabilidades? ¡Es su trabajo!

Si, es su trabajo. Pero el suyo como mando es transmitirles retroalimentación. También la positiva.

4. Pierde sentido si se practica demasiado. Yo lo guardo para las grandes ocasiones

Como en otros órdenes de la vida, también el reconocimiento hay que hacerlo en su justa medida.

5. Yo no tengo recursos para reconocerlos con algo que realmente les motive

El reconocimiento puede ir acompañado de un regalo o un pequeño o gran premio. O no. La gratificación psicológica del elogio, la felicitación o la valoración pública suele ser más valiosa que el detalle material que puedan darme.  

Hay dos cosas que la gente quiere más que el sexo y el dinero: el elogio y el reconocimiento. Mary Kay

6. Yo ya les digo “gracias” de vez en cuando

Debería ser un reconocimiento específico y detallado que va más allá de los buenos modales diarios. Que por supuesto están bien en un jefe.

7. Eso del “empleado del mes” no va con nuestra natural idiosincrasia ibérica

Pudiera ser, aunque no lo descarte… Piense entonces qué va con la forma de ser de su equipo. Y qué acciones del mando o detalles materiales que pueda permitirse, les transmitirían que se ha dado cuenta de su mérito y que estás satisfecho por ello.  

8. Me resulta embarazoso e incómodo

Si, la falta de costumbre produce incomodidad. Es cuestión de practicar y practicar el arte del elogio.

9. Se lo creerán y dejarán de trabajar duro

O todo lo contrario: al saber que esa característica de su forma de trabajar es valorada por su empresa y jefe, redoblarán esfuerzos en ese sentido. Se cumple el llamado efecto refuerzo.

10. Reconocimiento es manipulación y yo no soy un manipulador

En El mito de la motivación, interesante libro sobre motivación laboral, Reinhard K. Sprenger desarrolla un capítulo completo titulado “Elogiar, un cinismo de los dominadores”.

¿Que el reconocimiento puede usarse por un mando como elemento de engaño, dominio o para lograr del otro beneficios ocultos? Seguramente. Como tantas cosas buenas mal usadas.

Pero ello no niega la idea básica: el reconocimiento de mis logros y méritos me motiva, me libera endorfinas y me alegra la vida.  🙂    

11. A mí nadie me reconoce nada ¿por qué debería hacerlo yo?

La anterior, más que una frase expresada, suele ser una actitud inconsciente en el mando. Y por ello mismo difícil de cambiar. Quiero creer también que está cada vez menos presente en mandos más jóvenes.

12. No sé cómo hacerlo

Otra razón habitual, menos verbalizada que las primeras de la lista, pero muy presente como factor causal del no reconocimiento al colaborador.

Y sí que se pueden aprender técnicas de comunicación específica al reconocer al colaborador. Aunque soy consciente como formador que en este tipo de competencias hay elementos actitudinales difíciles de desarrollar con un taller de formación de dos días.

En otra entrada propondré cómo transmitir uno de los tipos de reconocimiento más fácil para el mando y más gratificantes para el colaborador: el elogio personal y directo.

Conclusión: ¡excusas fuera! Póngase mente y manos a la obra para reconocer resultados, esfuerzos y virtudes a sus colaboradores. Y a su pareja, sus hijos y su suegra, que también están sedientos de su reconocimiento. 🙂 

¿Qué otras excusas para no reconocer al colaborador conoce? ¿O creyó percibir cuando no fue reconocido?

¿Alguna de las anteriores excusas le parecen razones válidas para no reconocer? 

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Bibliografía sobre reconocimiento
El mito de la motivación – Sprenger, Reinhard k. – Diaz de Santos
1001 formas de recompensar a sus empleados. Nelson, Bob – Gestión 2000

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{ 1 comentario... deje el suyo }

1 Julián de las Heras noviembre 2, 2012 a las 02:26

Los tiempos han cambiado en el mundo empresarial, y somos nosotros los que debemos adaptarnos a ellos. Ya no sirven de mucho los jefes que calientan su silla en un despacho cerrado, cuya puerta es mejor no abrir desde el punto de vista del empleado. Ahora es incluso mejor que no haya puerta no se necesita tanto un jefe, como se necesita un líder, capaz de entender la mentalidad del trabajador y que haya vivido experiencias similares a las que viven los miembros de su equipo.

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